¿Qué retos encontrará una PYME respecto a la digitalización de recursos humanos?
Hoy Barcelona Puffin Consulting quiere compartir un artículo que hemos escrito y publicado en la revista Plan CEPYME.
Un cordial saludo,
Jens Blüm
Cofundador & CCO
Barcelona Puffin Consulting
Molins de Rei
¿Cómo afrontar los retos de la digitalización de recursos humanos?
Hoy Barcelona Puffin Consulting quiere compartir las 6 tendencias importantes de la digitalización de recursos humanos.
Durante la pandemia explotó la cultura del trabajo desde casa. Las señales indican que la tendencia del trabajo remoto continuará incluso si la pandemia terminará.
La gestión del desempeño será un proceso en tiempo real, continuo e integrado. Las revisiones anuales de rendimiento están pasando de moda rápidamente a medida que las organizaciones avanzan hacia un sistema de revisiones frecuentes con la capacidad de tener controles semanales aún más detalladas.
Con las leyes de privacidad de datos aprobadas en todo el mundo, las empresas deben comenzar a tomarse en serio la seguridad de los datos. Eso significa que las herramientas de recursos humanos deben ponerse al día cuando se trata de proteger información de identificación confidencial. La tecnología digital de recursos humanos debe mantener los documentos centralizados y organizados. Mientras tanto, funciones como la firma digital pueden mantener seguros los contratos y las nóminas.
4. Herramientas digitales para aprendizaje, formación y desarrollo
El aprendizaje y el desarrollo de los empleados será un punto clave del avance de la tecnología de recursos humanos. Las empresas quieren plataformas en las que puedan compartir archivos y recursos, automatizar los flujos de trabajo y apoyar a los empleados que buscan el desarrollo profesional.
La tecnología se integrará en todas las facetas de RRHH. Según Forbes, los Millennials están impulsando una vez más esta tendencia, ya que confían en herramientas automatizadas para la contabilidad, la comunicación y la gestión. La transformación digital significa un aumento en las herramientas de autoservicio como la incorporación automatizada y los flujos de trabajo.
La inteligencia artificial está revolucionando los recursos humanos y especialmente en la contratación. Los algoritmos basados en inteligencia artificial están cambiando la forma en que las empresas encuentran talento al ofrecer una visión única de los solicitantes de una variedad de fuentes, incluida su actividad en las redes sociales.
La transformación digital es cómo una oruga. Si se hace mal el resultado es una oruga rápida. Si se hace bien el resultado es una mariposa.
Un cordial saludo,
Jens Blüm
Co-Fundador & CCO
Barcelona Puffin Consulting
Alternativa 1: MIEMBRO DE LA DIRECCIÓN EJECUTIVA O DIRECTOR DIGITAL (CIO)
Algunas experiencias bien conocidas con la dirección central de la junta ejecutiva han generado una gran respuesta en los últimos años. Cada vez más empresas están creando el nuevo puesto de Chief Information Officer, que es responsable de la transformación estratégica y específicamente de forzar la red entre TI y departamentos especializados y actuar como persona de contacto y catalizador del cambio. El gran desafío de una figura de gestión central es aumentar el entusiasmo y el conocimiento de la transformación digital en toda la empresa. Después de todo, las personas de la organización deben comprender la visión de manera sostenible e implementarla con sus ideas y métodos.
Alternativa 2: ÁREA DIGITAL PROPIA
Otra posibilidad es que un área existente o de nueva creación sea responsable de todos los temas relacionados con la transformación digital. Esto tiene la ventaja de que la experiencia en temas digitales se puede acumular y transmitir específicamente en un área. En las empresas que eligen hacer esto, a menudo existe un área, por ejemplo «Negocio Digital» o «Marketing Digital», a partir del cual se desarrolla y transmite la estrategia para la transformación digital. Pero aquí también surge la pregunta de hasta qué punto un área separada logra tener una influencia duradera en la cultura de la empresa. En el caso de áreas existentes, también es importante si se les da el mandato de iniciar decisiones estratégicas de largo alcance para toda la empresa.
Alternativa 3: DEPARTAMENTO EJECUTIVO
Se elige una plantilla, su propio equipo, que, sin embargo, aleja la transformación digital del negocio diario y fuera de la organización de línea. En el equipo se incluyen aproximadamente 10 empleados de diferentes áreas de la empresa. Esto también tiene la ventaja de que se pueden seleccionar específicamente empleados que estén entusiasmados con el tema de la transformación digital de todos modos y que estén muy motivados. Este equipo está dirigido desde la dirección y alta dirección, por lo que contamos con el apoyo de la alta dirección. Las tareas del personal giran en torno a hacer balance y consolidar las actividades existentes en la empresa y desarrollar una estrategia de transformación. El factor decisivo es el apoyo de la dirección y, asociado a ello, el mandato y los recursos para tomar estas decisiones estratégicas.
Alternativa 4: ORGANIZACIÓN DISTRIBUIDA
Aquí no existe una responsabilidad central para la transformación digital, pero que una mentalidad digital es una parte integral de la estrategia general. El objetivo es que después del inicio de un programa central para la transformación digital, ya sea por parte de la gerencia, un departamento separado o un personal, el conocimiento y las responsabilidades se distribuyan en la empresa y ya no sea necesaria la coordinación central.
DIRECCIÓN GENERAL
Un requisito previo importante para el impulso y la implementación sostenible de una transformación digital en la empresa es el apoyo de la alta dirección. Un impulso decisivo es cuando los directivos desarrollan un conocimiento profundo del potencial de la transformación digital, que va mucho más allá de las posibilidades puramente tecnológicas.
Molins de Rei
Los 4 pasos claves para preparar una PYME para SMARTDATA
Hay una gran cantidad de razones por las que los macrodatos están demostrando ser una combinación excelente para las pymes, pero la más importante tiene que ver con la ventaja natural que tienen las pymes sobre los competidores más grandes: la agilidad. Los macrodatos y la analítica tienen que ver con la detección de tendencias y la recopilación de conocimientos para adaptarse a un entorno empresarial cambiante, pero es la capacidad de reaccionar rápidamente lo que hace que los macrodatos se adapten de forma natural a las pymes.
Para aprovechar los macrodatos con la mayor ventaja, los gerentes de las pymes deben preparar a sus organizaciones desde cero para hacer uso de ellos. Estos son los 4 pasos claves que deben seguir las pymes antes de comenzar con una herramienta digital de smart data.
Antes de intentar integrar una solución de smart data en una PYME, la dirección debe primero delinear objetivos bien definidos que espera lograr a través de su uso. Es muy fácil perderse en un mundo en constante avance de herramientas y tecnologías de smart data para una PYME que no ha definido qué espera obtener de smart data.
Vale la pena crear un grupo de trabajo de tomadores de decisiones clave para crear una visión de consenso de qué mejoras comerciales se desean y cómo se medirán los beneficios. Solo entonces podrá continuar el trabajo de diseño de una hoja de ruta de smart data. Una vez que haya un acuerdo amplio entre el grupo, haga una lista corta de objetivos medibles para el proyecto de smart data.
Aunque una PYME típica no tendrá acceso al mismo volumen de datos que puede acumular una empresa más grande, puede convertir esa deficiencia percibida en una fortaleza. En la mayoría de los casos, las pymes comenzarán con un conjunto de datos más centrado, lo que en realidad hace que la analítica sea una tarea mucho más sencilla.
Para desarrollar las operaciones de recopilación de datos, las empresas como una PYME pueden emplear una variedad de estrategias. Un excelente punto de partida serían los datos de operaciones internas disponibles, como informes de ventas, estadísticas de sitios web, datos del CRM, datos de la producción, datos del almacén, datos de la logística y datos de post venta.
Para respaldar los esfuerzos continuos de recopilación de datos y facilitar el uso de las herramientas de análisis y visualización, el equipo de las PYME debe estar capacitada para comprender cómo se conecta su trabajo con la hoja de ruta de smart data de la empresa. Es útil invertir en cursos que enseñen a los empleados habilidades. Al hacer que los empleados dominen estas habilidades, comprenderán mejor los conceptos subyacentes de la organización de datos que mantendrán las operaciones de datos funcionando sin problemas.
Solo después de que se hayan completado todos estos pasos cruciales, una PYME estará lista para abrazar un futuro de smart data. No prepararse de esta manera antes de comunicarse con proveedores y consultores solo resultará en una pérdida de dinero y garantizará rendimientos insatisfactorios. Después de todo, aunque es posible que una PYME no tenga la experiencia en smart data para hacerlo sola, nadie conocerá su mercado mejor que ellos. Es por eso que crear un propósito claro y sentar las bases de antemano es la mejor y única forma de desbloquear el verdadero potencial de smart data para una PYME.
Un cordial saludo,
Jens Blüm
Barcelona Puffin Consulting
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